No confunda el teletrabajo con trabajo en casa

Dediquémonos, en esta oportunidad, a tratar aspectos relacionados con esas dos modalidades de vínculo laboral existentes –sustraídas de la presencialidad–, cada una con su propia normativa: el teletrabajo y el trabajo en casa.

El teletrabajo, o trabajo a distancia, que puede ser indefinido, está regido por la Ley 1221 de 2008 –decreto reglamentario 0884 de 2012–, mientras que el trabajo en casa es norma recientemente establecida por la Ley 2088 del 12 de mayo 2021, cuando entró en vigencia.

Se pudiera decir que tienen ciertas semejanzas, pero también se tiene que decir que es mucha la diferencia. Partiendo del hecho de que el trabajo en casa es aplicable en situaciones excepcionales y es temporal –por tres meses, con opción de prórroga por tiempo ídem o de pronto más–, es decir: no rige en tiempos normales. Precisamente se elevó a rango de ley en medio de la pandemia por el Covid-19, durante la cual, aún sin ser norma, había tenido profusa aplicación.

El teletrabajo, por su parte, puede aplicarse permanentemente. Permite el cumplimiento de labores remuneradas como salario o por prestación de servicio y es facilitado por la utilización de las tecnologías de información y comunicación como puente trabajador-empresa, sin que sea necesaria la presencia física del trabajador o empleado en la sede de sus patrones o empleadores.

En ese contexto, hagamos, pues, un breve resumen de las diferencias y similitudes que existen entre estas dos alternativas laborales, que bien pueden quedar como una orientación para empleador y trabajador, partiendo de dos inquietudes: ¿A todos les aplica? ¿Sí es conveniente para los trabajadores, para la empresa, para el crecimiento tanto de uno como del otro?

Empecemos por las diferencias, sobre la base de que, una vez conocidas, se tenga plena claridad sobre las características de cada modalidad de trabajo:

a. Para el teletrabajo debe existir el consentimiento del trabajador, mientras que para el trabajo en casa el empleador tiene que notificarlo.

b. En principio, el teletrabajo termina por acuerdo de las partes; el trabajo en casa podrá terminar por decisión unilateral del empleador.

c. El teletrabajo podrá ser indefinido. El trabajo en casa es esencialmente temporal, por tres meses, prorrogable por tres meses más o hasta cuando las circunstancias que obligaron al empleador a implementarlo hayan finalizado.

d. La esencia del teletrabajo –como esta dicho al principio– es la utilización de la tecnología de la información y las comunicaciones, TIC. El trabajo en casa se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa o entidad.

e. El teletrabajo requiere del análisis detallado del puesto de trabajo del teletrabajador; un capítulo especial en el reglamento de trabajo destinado a esa modalidad; inclusión en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo –SG–SST–, coordinación con la Administradoras de Riesgos Laborales, ARL, para la verificación del puesto de trabajo, etc. El trabajo en casa no es tan exigente en este aspecto. Sin embargo, sí debe notificarse a la ARL el cambio de lugar de trabajo.

f. El teletrabajo no obliga al pago del auxilio de conectividad digital. El trabajo en casa obliga al pago del auxilio de conectividad digital, que reemplaza al auxilio de transporte mientras se ejecuta labor bajo esta modalidad de trabajo.

g. Los teletrabajadores deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo. El trabajo en casa no está sujeto a ningún tipo de registro.

Vamos ahora con las semejanzas.

Ambas figuras son iguales en relación con la protección de los derechos de los trabajadores, que no pueden ver afectados sus derechos mínimos, sin distingo de la modalidad. Por ende, los trabajadores continúan teniendo los mismos derechos, entre otros, los relativos a recreación, beneficios, bienestar, salud y remuneración.

Tanto el teletrabajador como el trabajador tienen derecho al pago de horas extras, recargos por trabajo nocturno, diurno, dominical y festivo, si los trabajan; y, en relación con las herramientas de trabajo, la obligación en términos generales –contrario a lo que muchos piensan– consideramos que es la misma.

En nuestro criterio, el empleador tiene la obligación de facilitar las herramientas para que el trabajador pueda ejecutar su labor, no obstante, es viable llegar a acuerdos para que el trabajador suministre algunos de esos elementos. En todo caso, como en cualquier relación de trabajo, es importante definir esquemas de trabajo claros, custodia de la información y, en general, el relacionamiento del trabajador con la empresa.

Se trata entonces de dos modalidades cuya principal diferencia es la temporalidad, por no decir que es la única diferencia. En consecuencia, si se va  a optar por mantener al trabajador prestando sus servicios desde la casa de forma permanente, hoy en día la única opción viable es el teletrabajo.

Finalmente, esperemos a que el Gobierno nacional reglamente lo más pronto posible el artículo 16 de Ley 2069 de 2020 –que impulsa el emprendimiento en nuestro país– en lo relacionado con los llamados “trabaja desde cualquier lugar”.